案号：（2022）浙02民终1636号

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基本事实

李某于2011年3月14日入职甲公司，担任仓库管理员。

2021年5月27日，甲公司的工会委员会召开会议，讨论了关于李某跟踪、威胁、恐吓生产经理王某的事件，李某的行为威胁到王某的人身安全并且严重妨碍了王某的正常生活与工作。经工会讨论李某的行为构成严重违反公司规章制度及严重违纪，同意甲公司自2021年5月28日起与李某解除劳动关系。

2021年5月28日，甲公司出具惩处决定书，主要载明：生产部仓库管理员李某在2021年5月19日下班后17时22分左右开始，驾驶车辆对生产部经理进行跟踪，路线从公司直到鄞州区民安路，时间长达35分钟左右，干扰同事下班后的正常生活，给同事带来恐惧。5月20日晚，李某电话生产部经理要求与生产部经理谈谈。5月21日下午，在生产部经理办公室，李某提出可以以消极怠工的理由，要求生产部经理开除他并给与他补偿金，当场他还承认自己5月19日跟踪生产部经理的事实。5月25日下午，李某再次到生产部经理办公室，李某提出可以以威胁的理由，要求生产部经理开除他并给与他补偿金，声称自己买了200万汽车保险以恐吓。鉴于李某以上的行为不是正当反映个人诉求，已严重影响了他人的工作和生活，甲公司于5月26日下午1时25分报警。民警就以上事实对当事人进行了解和核实，李某本人对相关事实予以承认，派出所对此事件进行备案。鉴于以上，李某的行为已经威胁到他人的人身安全并且严重妨碍了他人正常生活与工作。李某的行为违反公司《员工手册》之“严重违纪”第（5）条：“对同事存在恐吓、威胁、侮辱等情形之一的”，构成足以导致立即解除劳动关系的行为，经研究，现公司决定给与李某如下惩处：1．构成严重违反公司规章制度及严重违纪，自2021年5月28日起公司与李某解除劳动关系；2．扣除2021年5月100％绩效奖。同日，李某办理离职手续。

2021年7月，李某申请仲裁，请求：甲公司支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金112980元（5380元×10.50×2）。仲裁裁决，由甲公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金112980元。

甲公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

一审法院另查明，甲公司的员工手册规定，对同事存在恐吓、威胁、侮辱等情形之一的，属于严重违纪，第一次可以解除劳动关系。李某在《员工手册》意见反馈表签过字并签收过《员工手册》。

一审法院认为

案件争议焦点是李某是否存在对同事恐吓、威胁、侮辱等严重违纪行为。甲公司认为李某的行为已经威胁到他人的人身安全并且严重妨碍了他人正常生活与工作，属于严重违反公司规章制度及严重违纪，李某对此予以否认。对此一审法院认为，甲公司提供的证据尚不足以证明李某存在对同事恐吓、威胁、侮辱等严重违纪行为，甲公司据此解除与李某的劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应支付李某赔偿金。关于赔偿金的数额，结合李某解除劳动关系前十二个月的平均工资、工作年限及仲裁时的主张，李某主张的112980元尚属合理，予以确认。综上，一审法院对甲公司的诉讼请求不予支持。

二审法院认为

双方当事人矛盾纠纷起因在于李某认为其在工作中受伤，甲公司应当为其报销工伤医疗费，而甲公司则对此不予认可。双方当事人本可以通过充分沟通、协商妥善化解这一矛盾，但由于甲公司的直接拒绝以及李某不妥当的行为导致双方矛盾激化。甲公司虽然通过报警处理，但从现有的证据以及警察对被跟踪同事王正所作笔录内容来看，王正认可李某未对其实施实质性威胁，虽有单独言语交流，但谈话内容中并无敏感性话语，并且警察对于李某的行为是否属于威胁、恐吓性质也未作出定论。因此在此情况下，甲公司直接以李某的行为符合其《员工手册》规定的“对同事存在恐吓、威胁、侮辱等情形”严重违纪为由作出解除与李某的劳动关系，其依据不足。用人单位与劳动者解除劳动合同，对劳动者是一种非常严厉的惩处措施，将直接导致劳动者失业，影响劳动者的生存与发展。李某的行为虽然并不正确，也不妥当，但是其程度并不足以构成严重违纪，甚至于可以达到需要解除劳动关系的程度，故一审法院据此认定甲公司对李某解除劳动关系的行为属于违法解除，并无不当。

综上，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

素材来源：子非鱼说劳动法